「金より人間」の日本の価値観

実際、営業時間の自由に対して制限を加えようとする動きが長野県で始まっている。ニ四時間営業をしている事業者の営業時間の短縮加温室効果ガスの排出の抑制に効果があるとして、二〇〇七年三月、「地球温暖化対策条例」を施行させ、知事が二四時間営業の事業者と営業時間の短縮について協定を締結するよう努力することとなったのだ。現実には、山間部などでは二四時間営業の必要性は高くない。目的が地球温暖化対策であれ、自由な営業に対して公的権力か介入できるようになったのは画期的だ。二〇〇八年の北海道洞爺湖サミョト以来、環境問題への関心が再び高まり、東京都、京都市、埼玉県など多くの自治体でもコンビニの深夜営業の規制を検討しはじめている。環境問題のように先のことでよくわからないものにこのような対応ができるのだったら、過労死や健康不安に怯える国民を救うという差し迫った緊急の目標のために、営業時間に規制を加えることはその気にたりさえすれば実現できるはずだ。

もちろん、日本フランチャイズチェーン協会は、消費者ニーズが強いうえ、売上高が一五％から二〇％減ると、反対の姿勢を見せている。会社は、各店舗の利益ではなく売り上げに応じて、利益を取る仕組みをつくっているからだ。コンビニの店長側では、本部は深夜営業の経費をみてくれないので、赤字だからやめたいが、本部との契約でやめられないのか実態だという。つまり、コンビニ各企業は、フランチャイジーの犠牲のうえに成り立っている。「金より人間」の日本の価値観に立ち返ってもらいたいものだと切望する。

製造現場においては、請負業者か定職のない人たちを集め、生産現場に派遣しているか、これには問題か大きい。法律では請負業者自身が工場内で仕事を指示することが義務づけられているのに、現実には守られておらず、法律上、工場側か指示できる派遣社員と同等の扱いをしている例が多い。実際、正規社員、パート、派遣社員、請負社員か渾然一体となっている生産現場において、会社側と請負業者の間で指揮命令系統をはっきり分け、それぞれの職務をきれいに分担し、しかも効率的に作業を進めることなどできる相談ではない。経団連の御手洗会長ですら、請負は問題か多く、法律改正してほしいと述べているのがその証拠である。

現実には不合理であることかわかっていな、から、そ収か行われているのは、請負業という隠れ蓑を使って人材を安く使い、仕事が減ればクビを切るように雇用の調整弁として使っているからだ。請負労働者は、そのあおりを受け、いつ失業するかもわからず、また、いつ仕事にありつけるかわからない不安定な状況に置かれ、ワーキングプアとなり、社会の底辺に陥れられることになる。このような、もともと無理かあり、非人間的な請負業の工場内請負は法律できっぱり禁止する大英断を下すときではないだろうか。そうしなげれば、工場側職員か請負業者に出向し指導するなど、巧みな脱法行為が次から次へと考案されるだけだろう。

請負を全面禁止すれば、請負から正社員、派遣などへの切り替えが起こり、その結果、会社側から直接指導を受けるやる気のある作業員が採用され、熟練作業員に変化し、生産現場の層が厚くなり、長期的に見れば日本の製造業にとっても望ましいことになるはずだ。常識的には、全面禁止など暴論だと批判されよう。しかし、実態は派遣なのに請負を装う偽装請負かあるかないかを調べる厚生労働省の立ち入り調査（二〇〇七年度）では、三二二〇件の指導がなされ、そのうち、文書によｈノ具体的に是正指導か出されたのは一八三三件で57％に及んでいた。請負現場は「違法まみれ」であり、請負の実態は救いようがなく、だからこそ、全面禁止という荒療治しかないのだ。

弱者を利用する強者の論理

沖縄の社会は、憂うべき、情けない状況を呈している。人びとが生き方の指針として日常的に口にしてきた「命どう宝」（命こそが一番大事）というズロい言葉が、いつしか「銭どう宝」（お金が大事）に変わりつつあるからだ。この世は、お金がなくては、生きていけない。

それは、わかる。しかし同時に、「人はパンのみにて生くるものにあらず」という言葉にもあるとおり、人間の生活においては、お金で買えない大事なものがある。いくら多額のお金を積んでも、人の命を買うことはできない。また人間には、命と同様に、お金で買えない人それぞれのプライドや価値観といったものもある。したがって、たんに物質的満足だけを唯一の目的として生きるのでは、「まっとうな人間的生き方」といえないのも、また事実。

たとえ、物質至上主義の価値観から金銭的欲望を満足させ、物理的にはゆとりある生活ができたとしても、真の意味での人間らしい生き方からすると、逆にそれによって精神的な死を意味する場合もありうる。それだけに、いたずらに、「銭どう宝」とばかりに、「こころ」を売ってまで物質的欲望の追求に｀汲々とするのは、問題ではないだろうか。

「銭どう宝〜の風潮が、とりわけ急激に沖縄社会を浸蝕するようになったのは、むろん、政府が二〇〇〇年七月の「サミット」を沖縄で開催するのと引き換えに、県民の大多数が拒否している普天間飛行場の代替基地を、名護市南東の辺野古「沿岸」地域に新設しようと図っていることに起因する。つまり、県も名護市も、将来のことはろくに考えもせず、目先の現実的思惑から、北部振興策をまるでアメ玉のように県民や市民の眼前にぶらさげ、基地の誘致を図っているからにほかならない。

実学の思想

先に、新聞記者はフリーライターにせよと主張したが、大学教授も時間講師にして、一時間当たりいくら、という時給制にしたらどうか。カントやヘーゲルも元は学生からの聴講料だけに依存する私講師だった。そうすれば大学教授が政府の審議会やマスコミ稼業にうつつを抜かして休講ばかりするということもなくなる。なにより一時間いくらだから、教える方も聴く方も真剣になる。そのかわり一時間当たりの給料をうんと高くしなければ食っていけない。いま私立大学の多くは授業コマ数の半分以上を非常勤講師に依存しているが、非常勤講師の給料は毎週九〇分の授業をして月に二万円からせいぜい三万円足らずで、学生アルバイト並みだ。これでは生活していけないから非常勤講師は多くの大学をかけ持ちして走り回っている。

これでは教えている方も真剣になれるはずがないし、そんな講義を聞かされる学生こそいい迷惑だ。私は現在の非常勤講師の給料は日本の大学の恥だと思っている。これを改善するためには常勤の大学教授を非常勤講師にして、時間給にしたらどうか。そして大学、とくに大学院にはもっと社会人を入学させ、ゼミナールを主にした授業にすべきである。現実社会の経験のある社会人が大学や大学院のゼミで、ひとつの問題について交替で報告し、みなで討論する。そうすれば社会経験のない学生にもいい刺激になる。それにはゼミの指導教授自身が社会人経験のある人でなければならないことはいうまでもない。

私は龍谷大学や中央大学だけでなく、大阪市立大学や京都大学、早稲田大学などの大学院で非常勤講師として教えたことがあるが、社会人が多い大学院ほど議論が活溌で、内容もよかった。会社を定年で辞めて、ボランタリー活動をしているような人が自分の経験をふまえて日本の会社のあり方について議論しているのを聴いて私もいい勉強になった。人口の高齢化とともにこのような中高年の人が大学院に行くという傾向が強まっているが、この人たちは就職のための学問でなく、純粋に研究をしようとしている。しかも現実の経験は豊富である。こういう人たちが一から勉強し直して自分の経験を理論化する。そしてそれを論文や本として出す。そういう人のなかから大学院の教授になる人が出てくれば、これに越したことはない。

一般的にいって判断力は経験によってついてくる。いくら経験しても判断力のない人間もいるが、しかし経験の積み重ねのなかから判断力は養われていく。したがって若者より老人の方が判断力がすぐれているのは当然だ。その老人力を活かすためには社会人大学院を拡充し、老人が学生になり、そして先生になることで判断力を若者に伝授していく。このような教育改革が必要なのではないか。私か大学、そして大学院で教えた経験からそういえる。冷戦体制が崩壊したあと社会主義の魅力が失われ、かつて唱えられていた体制変革論はどこへか消えてしまった。そこで起こっているのが思想の混迷状態である。若者はもはや思想に興味を持たなくなっており、老人は自信を失っている。

ベルリンの壁が崩壊したのは一九八九年十一月であった。その年の夏、私はパリでゴルバチョフソ連議長が大衆から歓呼の声で迎えられているのを見た。私はパリ郊外の大学都市に住んでいたのだが、六月に起こった天安門事件では、中国人の学者がテレビに映し出される天安門の場景を夜通し、食い入るように見ていたのを思い出す。まもなく天安門事件に抗議するビラを中国人学生が配っているのに出合わした。七月十四日、フランス革命二〇〇年祭を祝うパレードを見るためにシャンゼリゼ通りに出かけたが、ちょうどその時、パリで先進国首脳会議が開かれたためにきびしい警戒網がしかれ、いたる所歩行禁止にされていてとまどったことを覚えている。

外資系に勤めるということ

一口に外資系企業といっても、実態は千差万別である。例えば、日本に古くからあり、外資系企業の成功事例の典型とされている日本ＩＢＭ。その経営の実態はかなり日本企業に似ている。実質的な終身雇用制、年功序列制もあり、退職したＯＢ同士が助け合って事業を起こすといった事例も多いことなど、より日本的と言ってもよいくらいである。同社には退職勧告制度があるが、その対象となった社員はそれから二年間、有給で出社することもなく、自由に時間を使いながら、次の仕事探しを行なうことができる。今回のサブプライム問題に端を発した金融危機の影響で、外資系でも日本企業でも相当のリストラが行なわれているが、こうした特典のある外資系企業は、むしろ日本企業よりも従業員にやさしいと言えるかもしれない。

一方で金融業界によく見られる例だが、日本支社、支店、現地法人の業績がそれほどほかの地域や国々と比べて悪い状況でなくても、全体の業績が悪化すると、そのあおりをくらって部門廃止や所属社員の全員解雇、支店縮小、顧客へのフォロー・メインテナンス放棄といった劇薬が不意に用いられることもある。米国の投資銀行（法人取引を専門に行なう証券会社と考えてもらったらよいだろう）などで頻発する朝一番の解雇通知では、自分の席に戻ることも許されず、即刻退去を命じられるといったドラマチックな状況もあるほどだ。これは日本の外資系企業においても珍しくない。

外資系企業の明るい側面を言うと、若年でも力があると分かれば年功や序列を飛び越えて昇進・昇格できる、業績への貢献度が高ければ年収をはるかに超えたレベルのボーナスをもらえる、日本の現地法人や支社で頭角を現すと海外本社で重要なポストを与えられる、概して給与や福利厚生（フリンジーペネフィッ上のレベルが高く、数年勤めると日本の同業企業の社員に比べて実質的な年収が三倍にも五倍にもなるなど、これまた枚挙に暇がない。このように明暗ともにクッキリとしているのが、外資系企業の一般的な姿だと言える。

こうした中、外資系企業の実態やそこにおける仕事のやり方を知らずに入社を希望する日本人、あるいは日本に住む外国人はまだまだ多い。日本で収入を稼ぎ、日本人や日本企業を相手に仕事をしている以上、「日本文化にそぐわない手荒な商売のやり方は成り立たない」と思い込んでいるのだ。むしろ、日本の商売のやり方のほうが世界的にみて非合理、少数派であることを知らず、義理人情が社内待遇でも社外対応でも幅を利かすと希望的に思ってしまう。これは中高年に限らず、若年の社会人や大学生の間でも多い思い違いである。特に学生同士のサークル活動の雰囲気に慣れ親しんだ新卒は、外資系のほうが「つまらない付き合い」がない分だけ楽だと、外資系企業に殺到する。これが滅びの道への第一歩となる。

理由は後述するが、その一つに外資系企業は職能で結ばれているゲゼルシャフト（利害関係などに基づいて人為的に形成された社会）であると単純に勘違いしていることが挙げられる。外資系にもゲマインシャフト（共同体、自然発生的に形成された社会）的な要素があり、人間関係は意外と濃密である。日本企業が極めてゲマインシャフト的な色合いが強いのに対し、外資系企業はその密度が薄いという違いだけに過ぎない。さて、そんな折も折、米国投資銀行の名門リーマンーブラザーズが倒産し、世界で最も安定的な保険会社だと信じられていたＡＩＧが米国政府によって救済された。

証拠文書の提出義務とは

そういう技巧的な方法に頼ると、結局事実が不明確なままの状態を受け入れてしまい、「日本の裁判で証拠が出てこないという実状は仕方がない」ということにもなりかねないのではないでしょうか。こうした小手先のテクニックだけでは、本質的な問題は解決しません。

実は、もっとその前にやるべきことがあるのです。どうすればいいかといえば、もっと証拠を出しやすくする法律を作るべきなのです。この点は、弁護士にとっては自明すぎることなので、総論的には、そういう方向で弁護土会の意見もほぼまとまっています。

「日本でも、もう少しは証拠が出るようにしようではないか」という話が具体的になったのは、一九九〇年代も後半のことでした。法律のことをよくご存じの方は、新民事訴訟法（一九九六年改正、九八年施行）のことをお聞き及びのことと思います。

これによると、それまでの証拠文書の提出義務が、個別的な「限定的義務」から「一般的義務」に改正されたことになっていました。これを文書の「一般提出義務」といって、原則として、関係する証拠文書を出す義務があるように変かったはずでした。ところが、そのせっかくの法律の趣旨が、こともあろうに（というより案の定）最高裁によって、なし崩しになってしまうような事態になりました。

ある典型的な社内失業者の生活と苦悩

社内失業者たちが抱える閉塞感とはどのようなものなのか、まずは典型的な社内失業者の証言を見ていきたい。山田良行さん（27歳）は、大手人材派遣会社で働く正社員だ。彼のインタビューを読んでいただければ、社内失業者が普段どのようなことを考えて過ごしているのか、その苦しみがよく分かるはずだ。「都内の私立大学に通っていました。就職活動を始めたのは、大学３年の夏ごろですね。１００社以上にエントリーして、面接を受けたのが30社ぐらいでしょうか。まわりもこのくらい受けてましたね。結局、初めの内定が出たのが2005年の４月かな。

ラッキーだったと思います。前年度までは新卒氷河期って言われてましたから。就活はあまり辛かったという印象はないですね」2006年４月、従業員２００名ほどのＩＴベンチャーに新卒で入社した。「同期は14人。慶応もいましたし、早稲田、中央、法政も。私だけが、偏差値的にはかなり低い私立大学。ちょっと信じられないぐらい、嬉しかったですね。『自分の実力を認めてもらえたんだな』つて思いましたよ。ＷＥＢサイトを作っている会社で、創業してまだ10年ぐらい。当時は東池袋にあったんですが、若い人も多くて活気がありました。ベンチャーはどこも多忙で大変だとは聞いていましたし、実際そうでしたね。でも当時はすごく向上心もあって、自分を評価してくれたことが嬉しかった。だから、がむしゃらに働きました。

仕事内容はサイト構築だけじゃなくて、ゲームや小説、コラムなどのコンテンツを外注さんに発注して、できたものをサイトにアップしたりもします。残業代は出ませんでしたが、年収は３５０万円ぐらい。本当に忙しくて、朝は９時出社なんですが、みっちり終電まで仕事して、家に着くのは毎日25時前後でした。土日でも仕事があれば出てましたし、終電を逃したら朝まで同僚と飲んで、会社で仮眠を取って、また仕事なんて無茶もしてましたね。上司にもよくしていただきました。私か『今夜は帰れそうにない』つて言うと、『じゃあ、俺も仕事残ってるから』つて始発まで付き合ってくれたり。週末には六本木のビルの屋上で、一緒にフットサルをやったりもしましたね。

その会社で勤めたのは２年ぐらいですかね。ある程度スキルが身に付いてきたので、さらなる高待遇を求めて転職活動を始めました。当時の上司には『２年なんてまだまだ半人前だ。せめて５年はここで働いて、もっと自分のスキルを上げたほうがいい』つてアドバイスされたんですけどね。ＩＴ業界って、すごく人の出入りが激しいんですよ。まわりも1〜２年でほいほい転職してましたし、結局決断しました」民間の人材斡旋会社から４社ほどに応募し、２社から内定を受けた。そのうちのＩ社が、従業員2000人ほどの人材派遣大手。テレビＣＭも展開する有名な会社だった。

「人材派遣業って、若い女性にたくさん派遣登録してもらう必要があるんですね。アクセスしやすいようにＷＥＢサイトを窓口としていることが多いんですが、単に窓口を置いておいても人がこない。そこで、占いなんかの女性が楽しめるコンテンツだとか、読み物を載せるんです。そうすると、若い女性に興味を持ってもらいやすくなって、アクセスしてもらえるようになる。私は前の会社で、ＷＥＢサイトに載せるコラムだとか小説のディレクションもしていましたので、その経験が女性向けのコンテンツにも活かせるんじやないかということで話が進んで、結構すんなり内定が出ました。

伸びれば有利な雇用慣行

さて、こうした「官僚主導・業界協調体制」で過剰投資や新規参入を抑制すると、既存の業界は経営が安楽になる。同時に官僚の側も所管企業の役員や各種業界団体の理事職などの天下りポストが得られる。天下った元官僚がまた、業界の意向を現役官僚に流す役割を果たす。こうして官と民との「もたれ合い」の仕組みができたのである。

これは市場原理を抑制し、競争による進歩を妨げる。消費者の利益を損なう恐れもある。だが、規格大量生産型の確立を国是とした八〇年代までの日本では、行政指導による産業政策と業界の協調体制こそ、「日本の美徳」と胸を張っていい切ったものだ。

官僚主導・業界協調体制で、既存の企業は安定する。それを背景として確立されたのが、日本式経営である。日本式経営の特徴のまず第一は、終身雇用、年功賃金、企業内組合の三つに象徴される「閉鎖的雇用慣行」である。いったん入社すると定年まで辞めさせられる心配はない。その代わり中途採用も原則としてしない。従って、途中で辞めたり、途中で入社するのは不利になる。

また賃金の面でも年々定期昇給があり、人事の点でも年功で昇進する。どこの職場でも若い人は賃金が安くて中高年ほど高い、というのが年功賃金体系である。この雇用慣行は、企業が成長拡大し、若い新しい人が多く入ってくれば、企業経営に有利に働く。企業全体の従業員の年齢構成が、若い人が多くて中高年が少ないピラミッド型になっていれば、支払い賃金総額を低く抑えられるからだ。高度成長中の日本企業は、この点でも大変有利だった。

また、年功賃金体系では、若い頃は働きよりも賃金が安いけれど、中高年になると働き以上の高賃金になる。最終的には退職金で貸し借りが精算される。つまり、若い間は企業にお金を預けておいて、中高年の時の高給と退職金でそれを返してもらう仕掛けという見方もできる。つまり従業員は自分の勤める企業に投資をしているわけだ。